El líder contemporáneo, sumergido en un océano de diferencias, se enfrenta a un panorama complejo y cambiante donde inevitablemente aparece una pregunta en su cabeza: ¿Perciben las organizaciones la amalgama de identidades y perspectivas que conforman mi liderazgo? ¿Alguien entiende por lo que estoy pasando?

Particularmente, hablamos de liderazgo no solo desde las habilidades gerenciales que debe tener un líder, sino también entendiendo el término como una inmersión en las múltiples capas que definen el rol en este contexto colmado de diversidades.

Ahora bien, ¿de qué hablamos cuando hablamos de diversidad?

La diversidad es un concepto amplio que se puede aplicar a diferentes ámbitos, como el social, el cultural, el generacional o el tecnológico, entre otros. Un autor que ha estudiado el concepto de diversidad es el psicólogo social William W. Lambert quien define la misma como «la presencia de diferencias significativas entre personas o grupos«. Lambert sostiene que la diversidad es una característica inherente a la naturaleza humana y que es importante aceptar y apreciar las diferencias entre las personas.

En los últimos años, se ha puesto el foco en la diversidad con relación a la identidad de género o sexual; sin embargo, el desafío dentro de las organizaciones es atravesada por otras diferencias que interpelan a los líderes a replantearse no solo sus herramientas de gestión, sino la forma de comunicarse con sus equipos.

La diversidad laboral implica ser inclusivos, abrir las puertas de las empresas a cualquier persona que quiera y tenga el talento necesario para trabajar en ellas. Es aceptar las diferencias para enriquecer los servicios o productos y las formas de buscar soluciones o desarrollar proyectos innovadores y complejos.

Es una nueva forma de gestionar el talento y aprovechar al máximo su capacidad creativa, gestionar equipos, incorporar puntos de vista diferentes y entender nuevas necesidades.

Frente al contexto descrito, ¿por qué los líderes pueden sentirse incomprendidos?

Hay varias razones por las que los líderes podrían ser incomprendidos en un contexto de diversidad. Una de ellas es las dos caras de una moneda: la exigencia por los resultados y por otra, la exigencia por gestionar la diversidad y ser un líder cercano de sus equipos. Muchas veces estas expectativas superan la realidad y el líder se encuentra tironeado por querer cumplir con ambas.

Generalmente, frente a la balanza de la exigencia, pesan más los resultados. Esto demuestra una realidad en donde existen culturas que desean ir por un camino de la diversidad, pero que la realidad le demuestra que hay cosas que ajustar. Esta reflexión nos lleva a repensar el liderazgo de forma amplia en la organización, entendiendo la coherencia entre lo que promueven y lo que es la realidad organizacional. Dedicar tiempo en analizar este aspecto en una organización promoverá mayor identidad y elección de su estadía en una organización, principalmente en generaciones de jóvenes en donde estos valores forman parte de su ADN.

Dicha situación nos lleva a pensar en la necesidad de acompañar a la organización en estrategias de acompañamiento y capacitación para actualizar y entrenar a los líderes a incorporar nuevos hábitos de gestión que sean compatibles con las exigencias organizacionales.

También se hace necesario realizar un trabajo intenso sobre los sesgos psicológicos que influyen en la incorporación de la diversidad, entendiendo los tiempos internos de los cambios de todos los integrantes y principalmente esto se observa en aquellas organizaciones que constantemente se encuentran incorporando empresas. Muchas veces las exigencias del negocio no da tiempo para acompañar a “los nuevos” que ingresaron a que incorporen la nueva cultura, sintiendo un mix de emociones, resistencias y falta de apropiación de procesos, hasta no sentirse incluidos.

Entonces: ¿Qué pueden hacer los líderes en este contexto?

Podemos enfatizar en los siguientes puntos:

• Priorizar en sus agendas acciones que competan a resolver situaciones de inclusión y diversidad.
• Promover espacios para expresar estas divergencias y encontrar, junto al líder o RRHH, estrategias para equilibrar las necesidades.
• Desarrollar habilidades como flexibilidad cognitiva y agilidad emocional que les permitirá transitar el proceso de desaprender lo aprendido para dar oportunidad a lo nuevo.

Y, no menos importante, entender que es clave el nivel de conexión que generan con los otros a través de su comunicación en cada espacio organizacional. Con esto, no me refiero sólo a espacios descontracturados sino, al contrario, en los momentos de tensión  en donde se dificulta el respeto por la diversidad e inclusión; poder comprender qué son esos puntos en donde precisan de mayor toma de consciencia para realizar un cambio de hábito y asimilar que todo vínculo dependerá del grado de conexión que genere con los otros. Esto llevará al éxito o no, de mi comunicación y por ende, de mis resultados y de hacer sentir a los otros aceptados y valorados sin importar sus diferencias.

Para finalizar, la actitud del líder frente al cambio es clave pero también la conciencia interna de las organizaciones para lidiar con estos imprevistos para promover un espacio de acompañamiento a nuevos hábitos de gestión.

Y vos ¿te sentís un líder comprendido?