O líder contemporâneo, imerso em um oceano de diferenças, enfrenta um cenário complexo e mutável em que uma pergunta inevitavelmente surge em sua cabeça: as organizações percebem o amálgama de identidades e perspectivas que compõem minha liderança? Alguém entende o que estou passando?

Particularmente, falamos sobre liderança não apenas a partir das habilidades gerenciais que um líder deve ter, mas também entendendo o termo como uma imersão nas múltiplas camadas que definem a função nesse contexto repleto de diversidades.

Mas o que queremos dizer quando falamos de diversidade?

Diversidade é um conceito amplo que pode ser aplicado a diferentes áreas, como social, cultural, geracional ou tecnológica, entre outras. Um autor que estudou o conceito de diversidade é o psicólogo social William W. Lambert, que o define como “a presença de diferenças significativas entre indivíduos ou grupos“. Lambert argumenta que a diversidade é uma característica inerente à natureza humana e que é importante aceitar e valorizar as diferenças entre as pessoas.

Nos últimos anos, o foco tem sido a diversidade em relação a gênero ou identidade sexual; no entanto, o desafio dentro das organizações é atravessado por outras diferenças que desafiam os líderes a repensar não apenas suas ferramentas de gestão, mas também a maneira como se comunicam com suas equipes.

Diversidade no local de trabalho significa ser inclusivo, abrindo as portas das empresas para qualquer pessoa que queira e tenha o talento necessário para trabalhar nelas. Significa aceitar as diferenças para enriquecer os serviços ou produtos e as formas de buscar soluções ou desenvolver projetos inovadores e complexos.

É uma nova maneira de gerenciar talentos e aproveitar ao máximo sua capacidade criativa, gerenciar equipes, incorporar diferentes pontos de vista e entender novas necessidades.

Diante desse cenário, por que os líderes podem se sentir incompreendidos?

Há vários motivos pelos quais os líderes podem ser mal interpretados em um contexto de diversidade. Um deles são os dois lados de uma moeda: a demanda por resultados e, por outro lado, a demanda para gerenciar a diversidade e ser um líder próximo de suas equipes. Muitas vezes, essas expectativas excedem a realidade, e o líder se vê pressionado pelo desejo de atender a ambas.

Em geral, na balança das demandas, os resultados pesam mais. Isso demonstra uma realidade em que há culturas que desejam seguir um caminho de diversidade, mas essa realidade lhes mostra que há coisas que precisam ser ajustadas. Essa reflexão nos leva a repensar a liderança de forma ampla na organização, entendendo a coerência entre o que ela promove e a realidade organizacional. Dedicar tempo para analisar esse aspecto em uma organização promoverá maior identidade e escolha em sua permanência na organização, especialmente nas gerações mais jovens, em que esses valores fazem parte de seu DNA.

Essa situação nos leva a pensar na necessidade de acompanhar a organização em estratégias de acompanhamento e treinamento para atualizar e capacitar os líderes a incorporar novos hábitos de gestão compatíveis com as exigências organizacionais.

Também é necessário trabalhar intensamente nos vieses psicológicos que influenciam a incorporação da diversidade, compreendendo os tempos internos de mudança de todos os membros, o que é observado principalmente nas organizações que estão constantemente incorporando novas empresas. Muitas vezes, as demandas do negócio não permitem tempo para acompanhar os “recém-chegados” para incorporar a nova cultura, sentindo um misto de emoções, resistência e falta de apropriação dos processos, até que não se sintam incluídos.

O que os líderes podem fazer nesse contexto?

Podemos enfatizar os seguintes pontos:

• Priorizar em suas agendas ações que tratem da resolução de situações de inclusão e diversidade.
• Promover espaços para expressar essas divergências e encontrar, junto com o líder ou o RH, estratégias para equilibrar as necessidades.
• Desenvolver habilidades como flexibilidade cognitiva e agilidade emocional que lhes permitam passar pelo processo de desaprender o que aprenderam para dar oportunidade ao novo.

E, não menos importante, entender que o nível de conexão que eles geram com os outros por meio de sua comunicação em cada espaço organizacional é fundamental. Com isso, não estou me referindo apenas a espaços descontraídos, mas, ao contrário, em momentos de tensão em que o respeito à diversidade e à inclusão é difícil; ser capaz de entender quais são os pontos em que precisam se tornar mais conscientes para fazer uma mudança de hábito e assimilar que cada vínculo dependerá do grau de conexão que geram com os outros. Isso levará ao sucesso ou não da minha comunicação e, portanto, dos meus resultados e de fazer com que os outros se sintam aceitos e valorizados, independentemente de suas diferenças.

Para concluir, a atitude do líder em relação à mudança é fundamental, mas também a conscientização interna das organizações para lidar com esses imprevistos, a fim de promover um espaço de apoio a novos hábitos de gestão.

E você, sente-se um líder que é compreendido?